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2016-1-27

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1、公司的薪资结构可以有哪些是工资条中显示?

基本工资 职务工资 各类岗位补贴 加班费 保密工资 提成 奖金等,都可以显示

2、如何设计薪资结构,怎么建立宽带薪资?

大致可以分为以下几个步骤:A.成立薪酬委员会;B.工作分析;C.位价值评估;D;岗位分层级;E.选取标杆岗位并计算薪酬等级;F.设定年薪和月薪;G.设置月薪五级工资制;H.置固定工资、绩效工资

3、如何通过薪资激励调动业务人员积极性?

企业的提成法有很多种,可根据公司不同的运营状况选择提成办法,首次提成法、菲尔德1、菲尔德2薪酬法都可以作为参考,切记,选择前一定要先了解清楚公司的状况,不能盲目设置和实施!

4、工人的绩效应当占整体工资的百分之多少?

工人的绩效工资分两种,一种是工时制,一种计件制,工时制的绩效工资设置在20-30%比较合理,计件制类似营销的岗位,绩效工资的比例可以超过60%以上

5、工资间宽应该设多少比较合理?

在薪酬体系建设过程中,通过岗位价值评估,分出层级,确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制,等级与等级之间幅度一般在10%-15%之间,12%为中间水平。

6、绩效工资是归纳在工资里还是作为工资外的一部分?

一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的,企业推行绩效考核,意味着薪酬成本的增加,同时也可能带来效率的增加,可以在原来的固定工资里抽取很小的部分,然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资,员工考核得到60分,至少可以保证原来的工资不会少,超出60分以上,就可以拿到额外的增加的部分工资!

7、宽带薪资怎么在一个注重资历的传统企业中有效施行?

A.做好详细的工作分析;B.做好岗位价值评估(可以明确贡献值)C.明确职位晋级和晋升标准 、定期考核,用事实说话。

8、在公司和员工之间怎样才能找到薪酬的平衡点呢?

要么给钱,要么给爱……钱少的多关怀,钱多的时候也可适量关怀 薪酬是两个部分,薪=薪水,酬=爱

9、老员工抱怨薪资比不上新进员工怎么办?

建议如下:A.健全公司的薪酬体系;B.明确岗位晋级的标准,制定好考核指标,定期考核;C.每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩;D.新入职员工不能采用谈判薪酬,要按照薪酬体系来执行

10、销售人员的薪资比例如何设计比较好?

40%左右的固定薪资 70%的绩效工资然后加额外的奖金和提成

11、服装工厂绩效比例在薪酬里要怎么设置比较好呢?

按照营销类、职能类、技术类来划分,比例分别为60%左右,40%左右,20%左右,另可结合公司的实际情况设置!

12、薪酬设计上要注意哪些误区呢?

A.同岗同酬:位也要有级别区分,级别不宜过多;B.薪酬无上限:完成任务的同时避免纯粹按比例考核,上有封顶可避免成本过大;C.无止损线:纯粹的按任务完成率来考核是不行的,要有保底线。

13、如何通过薪酬杠杆激发员工的积极性?

薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配,员工努力一下,就能得到自己想要的,而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。

14、做薪资调查的时候效果并不好,怎么办?

薪资调查结果不存在好与不好,调查结果只是作为参考依据,让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距,实际薪酬等级设计师要结合企业运营状况。

15、对业型公司来说,加薪的幅度以及频率该如何控制?

创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的,调薪的是难免的,幅度可以稍微小一点(相比同行),多一些精神鼓励和刺激,甚至股权、期权激励均可。

16、每年员工的涨薪幅度中、高、低的比例大概是多少?

薪酬涨幅通常情况至少不能低于7%,因为每年物价上涨大概的5%左右,一般10%是比较合理的,超过12-15%以上,都是比较具有吸引力的

17、如何将职位评估结果跟薪酬很好的结合呢?

职位评估是做好薪酬设计的一个步骤,换句话说,如果职位评估不准确,那整个薪酬体系就没有意义,并且不能执行;建议采用点值法,从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。

18、在做年度人工成本预算时有哪些是重点要素?

A结合公司年度战略规划做预算 B薪酬调查数据 C企业当前薪酬数据及浮动数据

19、薪酬设计上要注意哪些?

这里有个薪酬设计十大误区1、 销售递增提成制;2、同级同薪制;3、经理只发团队奖金制;4、目标设定限制提成制;5、固定工资转绩效工资制;6、完全固定薪资制;7、无限工龄制;8、大包制(部门负责人全权负责);9、老板限薪强压制;10、个体另给红包制;11、年底红包法

20、未来薪酬设计有没明确的发展方向?

公司可以成立薪酬委员,商量对策!管理人员、财务人员、员工代表、HR

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